Criando um Ambiente Motivacional

Veja também: Habilidades de motivação

O que todo líder precisa saber sobre a motivação das pessoas

A maioria dos líderes empresariais deve ter ouvido falar de Abraham Maslow e sua bela pirâmide.

Maslow descreve os fatores motivacionais para os humanos e, apesar de seu trabalho receber muitas críticas de alguns setores, há um forte grau de lógica atraente em sua teoria. Infelizmente, realmente não ajuda os líderes a motivar as pessoas no trabalho no dia a dia.

o fato de Joe trabalhar nove horas por dia é um exemplo de

Fato: todas as pessoas em sua organização é motivado.




A grande questão é se eles estão motivados para fazer as coisas que vocês , como seu líder, quer eles a fazer.

Se eles não estão fazendo o que vocês querem que eles façam, eles não simplesmente param de fazer completamente, eles estão simplesmente motivados para fazer outra coisa.


Aqui estão três hábitos simples que você, como líder, pode exibir todos os dias para criar uma cultura que motive as pessoas a segui-lo de boa vontade.

Mostre sua apreciação

Motiva as pessoas a terem seus esforços apreciados. Isso não significa apenas 'pago'; significa anotado e comentado. Não precisa ser um grande razzmatazz ou um prêmio especial ou um prêmio valioso, apenas um simples e discreto 'obrigado', entregue pessoalmente.

A pesquisa de Dan Ariely em associação com o MIT sugere que as pessoas cujo trabalho não é apreciado precisam ser pago dobrar para ser tão produtivo quanto as pessoas cujo trabalho é apreciado. Isso não é fofura suave, é economia difícil.

uma figura com três lados e três ângulos

Por outro lado, ele desliga as pessoas quando elas veem seu esforço completamente desvalorizado, escondido ou destruído. Os 'heróis desconhecidos' de hoje tendem a se tornar os desertores ou sabotadores de amanhã. Então cante!

Obviamente, se você for o líder de uma grande organização, raramente verá muitas das pessoas que trabalham para você. Mostrar o seu apreço pelos esforços deles, pessoalmente, regularmente, não é fácil; requer muito tempo e esforço.

Existem três hábitos que podem ajudá-lo se você estiver nesta posição:

  • Mostre seu apreço pelos esforços da força de trabalho aos seus relatórios imediatos. Peça-lhes que transmitam seu reconhecimento e gratidão.
  • Faça um esforço consciente para se referir ao apreço que você tem por sua força de trabalho sempre que estiver lidando com pessoas de fora. Quer seja a mídia, acionistas ou clientes, certifique-se de “engrandecer” sua equipe.
  • Pratique 'Gerenciamento por Peregrinação' ~ uma ótima maneira de apreciar a contribuição de alguém é apenas se interessar por ela, fazer perguntas em vez de oferecer julgamentos.

Ajude seu pessoal a desenvolver 'domínio'

No início da era moderna de manufatura em massa, a palavra de ordem era 'eficiência'. Todo o trabalho foi dividido em pequenos pedaços repetitivos e cada pessoa trabalhou exclusivamente em seu pedaço. Os funcionários podem passar toda a sua semana de 48 horas colocando a roda dianteira esquerda nos carros, mas nunca realmente vêem um carro completo.

Essa era a norma quando a empresa fabricava carros e os funcionários tinham pouca educação ou acesso a informações.

Agora os membros de sua equipe são mais instruídos e têm mais informações na ponta dos dedos do que nunca. Eles também têm aspirações de longo prazo maiores. Eles provavelmente estarão fornecendo algum serviço mais baseado no conhecimento aos clientes; a fabricação básica é mais provavelmente concluída por máquinas.

Desenvolver o 'domínio' da área de carreira escolhida significa que eles querem se manter atualizados no ritmo das mudanças, melhorar seus conhecimentos e habilidades e ampliar sua experiência. Isso não significa que, como líder, você tenha que enviá-los todos para cursos de treinamento caros e longos.

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Aqui estão três hábitos que o ajudarão a criar um ambiente onde as pessoas possam adquirir domínio:

  • Incentive a exploração entre seus departamentos ou equipes. As trocas de empregos ou a sombra de trabalho ajudam as pessoas a entender o quadro geral e fornecem novos olhos para ver velhos problemas e práticas. Em vez de contratar consultores para melhorar o desempenho e os processos, incentive seu pessoal a fazer isso por conta própria. Quando eles fizerem recomendações, aprecie-as e, sempre que possível, implemente-as. Permita que as pessoas julguem o que funcionou e o que não funcionou.
  • Incentive a ‘aprendizagem informal’ :
    “A probabilidade é de que o desenvolvimento seja cerca de 70% das experiências no trabalho, trabalhando em tarefas e problemas; cerca de 20% de feedback e contornar bons e maus exemplos de necessidade, e 10% de cursos e leitura. ”
    ‘The Career Architect Development Planner’ Lombardo e Eichinger
    Portanto, incentive as pessoas a assumir responsabilidades acima de seu nível de escolaridade, mesmo que apenas por períodos curtos.
  • Incentive o estabelecimento de desafios para indivíduos e equipes (não metas mais altas, mas desafios para melhorar as coisas, resolver problemas e aprender e demonstrar novas habilidades).
  • Incentive as equipes e os indivíduos a buscar feedback sobre o desempenho, a analisar e aprender com as experiências boas e ruins. (Esta é uma área que pode ser desafiadora; a análise de experiências ruins muitas vezes pode parecer ou cair em 'sessões de culpa', a análise de boas experiências pode ser vista como uma perda de tempo ... 'correu bem, por que a postagem mortem? ”).
  • Incentive seu pessoal a ler, avaliar e usar a web e as mídias sociais para se manter atualizado sobre os novos desenvolvimentos e as atividades dos concorrentes.
  • Mantenha o aprendizado mais formal ; investir dinheiro e esforço inteligente no fornecimento de treinamento e desenvolvimento na empresa. Patrocine pessoas para obter qualificações relevantes.

Compartilhe o quadro geral

Costuma-se dizer que o que separa um ‘gerente’ de um ‘trabalhador’ é a capacidade de ‘para Vejo A foto maior'.

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Essa pode muito bem ser uma das características importantes, mas não significa que as pessoas mais abaixo na hierarquia não sejam motivado sendo mostrado a imagem maior.

Existe aquela velha história em que um visitante da NASA na década de 1960 viu um zelador varrendo o chão e perguntou o que ele estava fazendo; “Ajudando a colocar um homem na lua” foi a resposta. (Provavelmente não é uma história verdadeira; por que diabos alguém olharia para um homem que estava varrendo o chão e perguntaria o que ele estava fazendo?)

Como uma parábola, a história sugere o efeito motivacional do dia-a-dia de conhecer o propósito geral da organização e como sua pequena contribuição contribui para esse grande projeto. Implícito também está o fato de que o zelador tinha uma boa ideia de como a organização como um todo estava se saindo em relação a realmente fazer com que Neil Armstrong desse aquele ‘um pequeno passo, um salto gigante’.


A maioria dos CEOs compartilhará esses elementos com seus colegas da Equipe de Gerenciamento Sênior (SMT).

Para criar um ambiente que motive a todos, você precisa certificar-se de que essas mensagens sejam espalhadas de forma rápida e frequente para toda a força de trabalho - incluindo o zelador!




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