Disciplina e gerenciamento de desempenho insatisfatório

Veja também: Comunicação em situações difíceis

Nossas páginas em Avaliações e avaliações de desempenho explica o processo de avaliação e revisão de desempenho em uma base regular. Mas o que acontece quando um membro de sua equipe tem um desempenho ruim?

Esta página explica como gerenciar o baixo desempenho.

A página cobre alguns princípios gerais, mas muitas organizações estabeleceram seus próprios arranjos e processos individuais para gerenciamento de desempenho.



Em caso de dúvida, você deve seguir os arranjos de sua organização e consultar sua equipe de RH.


Definindo Desempenho Insuficiente

Uma definição


O fraco desempenho nesta página é definido como falha persistente e contínua para cumprir os padrões exigidos para o trabalho.

um conjunto de habilidades que usamos todos os dias que são necessárias para o pleno desenvolvimento intelectual e pessoal:

Em outras palavras, não é achar difícil o emprego nas primeiras semanas, mas não conseguir melhorar, apesar da ajuda e do suporte repetidos. Também não é um caso isolado, mas sim uma situação contínua.

Portanto, levará tempo para resolver a situação e também pode consumir uma quantidade considerável de energia.


O mau desempenho pode ser uma questão de falta de habilidade (ou capacidade), motivação ou má conduta.

  • Falta de capacidade é sobre ser impossível mudar da maneira necessária e fazer o trabalho;
  • Falta de motivação é a falta de vontade de fazer o trabalho adequadamente; e
  • Má conduta é um recusa mudar.

Pode ser difícil determinar qual é qual na prática, mas a maneira como você lida com isso pode ser diferente. Por exemplo, se o problema for falta de 'capacidade', então o treinamento ou coaching pode ser útil. No entanto, a motivação pode ser melhor abordada ajudando a pessoa a encontrar um novo emprego. Só é possível lidar com a má conduta ameaçando a pessoa com demissão.

Portanto, é útil tentar determinar a causa raiz, se possível, de preferência discutindo-a com a pessoa em questão.


Princípios de gerenciamento de desempenho insatisfatório

Existem vários princípios que você deve seguir ao gerenciar um desempenho insatisfatório.

1. Forneça feedback sobre o desempenho inadequado o mais rápido possível

Os procedimentos disciplinares ou de desempenho são (ou deveriam ser) o fim de um processo, não o começo.

Se alguém que você gerencia faz algum trabalho que não está no padrão exigido, você deve falar com eles sobre isso imediatamente e fornecer feedback sobre seu desempenho.

Você pode encontrar nossa página em Dar e receber feedback é útil.

Isso não significa que você deva repreendê-los. Em vez disso, significa que você deve ajudá-los a entender como podem melhorar para a próxima vez.

É possível que seja um caso isolado, mas mesmo que não seja, todos precisam ter a chance de melhorar e algum treinamento ou orientação para ajudá-los a fazer isso. Como gerente, é sua responsabilidade fornecer esse suporte e garantir que eles tenham tempo para melhorar.

Você pode encontrar nossa página em Habilidades de coaching útil no gerenciamento da situação.

2. Experimente algumas alternativas

Em vez de entrar direto no processo disciplinar, pode ser melhor tentar algumas outras opções primeiro, se a pessoa tiver dificuldade para melhorar apesar do treinamento.

É bom considerar que pode haver uma incompatibilidade completa entre a pessoa e o trabalho por algum motivo e que pode ser mais fácil mudar de emprego do que a pessoa. As opções incluem:

  • Remodelando o trabalho para eles: tire alguns elementos e dê-lhes outro trabalho. Isso dá trabalho, mas pode ser mais rápido e fácil do que tentar 'encaixar um pino quadrado em um orifício redondo'.
  • Movendo a pessoa para outro lugar : encontre para eles outro emprego que seja mais adequado às suas habilidades.

Ambas as opções são obviamente mais fáceis em organizações maiores, mas vale a pena considerá-las porque podem ajudar com problemas de capacidade e motivação.

3. Documente tudo

Se você entrar em um processo disciplinar, provavelmente terá o apoio de colegas de RH, que o lembrarão da importância de documentar tudo.

No entanto, já deveria estar claro que os procedimentos disciplinares são o fim da linha. Nossa página em Avaliações e análises de desempenho expõe que todas as discussões de desempenho devem ser documentadas, mesmo que apenas para fornecer evidências para processos de avaliação formal . Isso é particularmente verdadeiro para o desempenho insatisfatório e pode ser tão simples quanto enviar um e-mail para a pessoa que você gerencia, dizendo:

' Nós nos encontramos hoje e discutimos o fato de que seu desempenho na tarefa [x] não estava de acordo com o padrão. Concordamos que da próxima vez, você consideraria fazer ... [lista de resultados acordados] ”

Se você adquirir o hábito de fazer isso, então, no caso de ter que lidar com o mau desempenho contínuo, você terá uma longa série de evidências que remontam semanas, senão meses ou anos, de como você tentou ajudar essa pessoa melhorar.

4. Use os procedimentos adequados

Se você acha que pode ter um problema de desempenho genuíno em suas mãos, ao invés de apenas alguém tendo um dia de folga, ou precisando de algum treinamento para ajudá-lo em um aspecto específico do trabalho, então você precisa administrar isso usando os procedimentos de sua organização para fazendo isso.

Não fazer isso resultará em problemas mais adiante e, possivelmente, em tribunais trabalhistas ou reivindicações por demissão injusta.

quais são as 5 habilidades de pensamento crítico?

Portanto, vale a pena consultar a equipe de RH (se houver) o mais rápido possível, certificar-se de que ela está ciente da situação e aconselhar quando necessário.

5. Adapte sua abordagem à pessoa

Embora os procedimentos sejam importantes, também é importante levar em consideração a pessoa em questão.

Se o fraco desempenho está ligado à motivação, os procedimentos de gestão do desempenho podem não ser a resposta. Às vezes, as pessoas têm um desempenho ruim porque estão infelizes ou porque algo está acontecendo fora do trabalho que as está afetando. Uma perda familiar, por exemplo, pode afetar a capacidade de trabalho de alguém ou sua motivação.

Se você acha que algo assim está acontecendo, é melhor conversar com eles sobre como você pode ajudar antes de iniciar um processo disciplinar .

Você pode, por exemplo, ser capaz de mover o trabalho em torno da equipe para aliviar a carga daquela pessoa por algumas semanas ou meses, ou ajudá-la a encontrar um trabalho menos exigente que se adapte melhor a ela por enquanto. Ajudar alguém em outro emprego pode ser um resultado muito melhor para você, para eles e para a organização do que meses de procedimentos disciplinares.

6. Continue, se necessário

Os procedimentos de desempenho tendem a envolver avisos e períodos de provação. Por exemplo, alguém pode receber uma advertência informal e ter um mês para melhorar, depois uma advertência por escrito, com um período semelhante.

O que costuma ser visto é que o desempenho melhora naquele mês e, em seguida, cai novamente imediatamente ou logo depois, de modo que o processo precisa ser reiniciado.

Isso é muito desgastante para todos os envolvidos.

É também por isso que é importante envolver o RH desde o início. Eles podem, por exemplo, concordar que o período de aviso pode ser estendido, se necessário (talvez porque você e eles acham que a experiência anterior sugere que este funcionário terá dificuldade em manter um desempenho melhorado), ou que você pode começar em um estágio posterior em os procedimentos. Isso é particularmente importante quando você acha que o problema pode ser má conduta (ou seja, recusa em mudar), porque essa pessoa pode muito bem estar fazendo isso há muito tempo e saber exatamente como jogar o sistema.

Nessas circunstâncias, levar alguém adiante é um jogo demorado e você precisa ser paciente.


Continua a:
Autoavaliação de habilidades de gestão
Lidando com as Críticas