Habilidades de entrevista

Veja também: Estilos de liderança

Como Entrevistar Pessoas

Nossa página, Habilidades de entrevista descreve o que você precisa para obter sucesso ao ser entrevistado para um emprego.

Aqui, examinamos as habilidades de que você precisa para ser um entrevistador eficaz, um conjunto importante de habilidades ao tentar encontrar o melhor candidato possível para um emprego.

Esta página fornece uma estrutura para o processo de recrutamento, desde a preparação, entrevista, revisão e tomada de decisão.



AVISO!


Entrevistar, por si só, não é uma maneira muito confiável de selecionar funcionários em potencial, por mais habilidoso que seja o entrevistador, e é particularmente pouco confiável se houver apenas um único entrevistador.

O ideal é incluir algum tipo de teste, seja para solucionar problemas ou fazer uma apresentação, e incluir outras pessoas no processo de seleção para obter uma segunda opinião e evitar preconceitos.

Qual das alternativas a seguir é o termo usado para designar a forma de uma mensagem?

Preparação para a entrevista

Uma boa preparação para uma entrevista é absolutamente essencial. Exatamente o que você precisa fazer varia de acordo com sua função na entrevista.

Você deve ser:

  • O gerente de recrutamento , a pessoa que vai gerenciar a pessoa recrutada no dia a dia e, portanto, provavelmente tem o melhor entendimento dos requisitos do trabalho;
  • Lá para dar uma segunda opinião do candidato . Esses entrevistadores geralmente, mas nem sempre, têm algum conhecimento dos requisitos do trabalho.
  • Um avaliador independente ou representante de RH , lá para gerenciar o processo e garantir que seja justo para todos os candidatos. É improvável que tenham conhecimento detalhado do trabalho.

Talvez o aspecto mais importante de uma entrevista bem-sucedida seja saber o que você procura em um candidato.

Certifique-se de ter uma descrição detalhada do cargo e especificações pessoais que estabeleçam o que você realmente deseja da pessoa. Tente evitar jargões. Se você não escreveu os detalhes, fale com a pessoa que os escreveu e certifique-se de entender exatamente o que eles significam.

Leia as inscrições de todos os candidatos que você vai entrevistar.

Idealmente, você deve pontuar cada candidato de acordo com os critérios da especificação pessoal. Pontuações em cinco são usuais, onde cinco é excelente e um é 'não mostra isso de forma alguma'.

Se você estiver realizando uma entrevista de painel, o painel precisa se reunir com antecedência e discutir as táticas de entrevista.

Idealmente, os entrevistadores (ou painel) devem realizar a lista restrita para a entrevista, comparando as pontuações dos membros individuais para cada candidato e concordando com a pontuação do painel.

O painel então precisa concordar sobre quais perguntas devem ser feitas e quem fará quais perguntas, ou cobrirá quais áreas. Também é útil discutir quais áreas são mais importantes no caso de algumas áreas não terem que ser examinadas.

o que este símbolo significa ~

Finalmente, o painel precisa concordar como será uma resposta 'boa' a qualquer pergunta específica e até que ponto eles estão preparados para sondar para tentar obtê-la.


No dia da entrevista

Uma habilidade fundamental para os entrevistadores é ser capaz de construir conexão rapidamente e ajude os candidatos a se sentirem relaxados.

Quando você encontrar os candidatos, faça contato visual, dê um aperto de mão e sorria para eles. Entenda que provavelmente eles estão se sentindo muito nervosos.

Todos ficam nervosos em uma entrevista, então os candidatos poderão mostrar melhor o que podem fazer se você os ajudar a relaxar.

Seu papel, como entrevistador, não é enganar os candidatos. Você está lá para descobrir se eles podem fazer o trabalho ou não.

Convide o candidato a sentar-se e indique uma cadeira. Isso os impede de se preocupar com o que devem fazer.

Geralmente, um entrevistador conduzirá a entrevista, ele deve:

  • Apresente os membros do painel de entrevistas e descreva o processo da entrevista.
  • Explique amplamente o que a entrevista irá cobrir e quem fará as perguntas. Também é útil explicar o que os outros membros do painel estarão fazendo: fazendo anotações, observando ou talvez adicionando perguntas complementares.
  • Comece o processo com uma pergunta simples, como ‘Diga-nos o que você faz em seu trabalho atual’.

Apresentações

Se você pediu aos candidatos que preparassem uma apresentação, comece com ela.

Você pode então pedir-lhes mais detalhes sobre os aspectos de sua apresentação que você achou interessantes ou preocupantes. Reserve pelo menos 10 minutos para perguntas após a apresentação.

Os candidatos também podem ser solicitados a fazer um teste escrito. É útil ter os resultados dos testes à sua frente durante a entrevista, para que você possa perguntar a eles sobre qualquer coisa que surgir.

Fazendo perguntas

As perguntas da entrevista geralmente assumem três formas: perguntas baseadas na experiência ou competência, perguntas hipotéticas e perguntas de consciência pessoal.

  • Perguntas baseadas na experiência

    Essas perguntas foram elaboradas para explorar o que o candidato fez e as habilidades que ele demonstrou anteriormente. Eles assumem a forma:

    ' Conte-me sobre uma época em que você ... ”
    'Você pode me dizer como você resolveu um problema específico que enfrentou no trabalho?'

    Essas perguntas têm uma grande desvantagem: elas não exploram o potencial. O que um candidato fez anteriormente pode não se traduzir em sua organização ou em seu trabalho.

    Se você está entrevistando candidatos que não têm muita experiência de trabalho, é difícil para eles demonstrar as habilidades do passado. Portanto, também é útil usar algumas questões hipotéticas ou de resolução de problemas.

  • Perguntas hipotéticas

    Essas perguntas foram elaboradas para explorar como os candidatos lidarão com os problemas que provavelmente os enfrentarão nesta postagem. Você pode fornecer a eles uma declaração por escrito do problema, talvez como meia página de tópicos, ou apenas esboçá-lo para eles e pedir-lhes que considerem o que fariam para resolver o problema.

    Muitos processos de entrevista usam a apresentação de um candidato para explorar esta área, por exemplo, pedindo aos candidatos que apresentem o que eles consideram as cinco primeiras questões a serem abordadas no trabalho e como fariam isso.

  • Consciência Pessoal

    Essas perguntas foram elaboradas para explorar o ajuste entre as necessidades do candidato e o que o trabalho ou a organização pode oferecer. Por exemplo, você pode pedir ao candidato que diga o que o motiva ou quais são os pontos fortes que ele traz para o trabalho. Boas perguntas desse tipo pedem ao candidato que classifique seus requisitos ou pontos fortes. Isso permite que você avalie o quão pessoalmente conscientes eles estão e também se você pode fornecer a motivação necessária e / ou usar seus pontos fortes.

    o que é uma forma de sete lados

    Essas perguntas podem incluir:

    “Por favor, diga-nos, em ordem decrescente, os cinco principais fatores que o mantêm motivado no trabalho”
    “Conte-nos as maneiras mais eficazes de gerenciar você”
    “O que as avaliações e feedback recentes sugeriram é uma área para trabalho futuro para você, e como você está abordando isso?”

AVISO!


Não há espaço em uma entrevista séria para perguntas 'peculiares', como 'Se você fosse um carro / animal / país, o que você seria?'. Qualquer pessoa que se preze terá preparado uma resposta elaborada e você não descobrirá nada. Não perca o tempo de todos.


Depois de fazer todas as suas perguntas, certifique-se de oferecer ao candidato a oportunidade de fazer todas as perguntas que ele possa ter.

Suas perguntas podem ser esclarecedoras: por exemplo, eles parecem estar muito interessados ​​no trabalho ou nas vantagens que o acompanham?


Fazendo anotações e pontuando

Como princípio geral, a pessoa que faz as perguntas deve focar no candidato enquanto ele responde. Assistindo seu linguagem corporal , e audição cuidadosamente ao que eles estão dizendo.

Não tente fazer anotações enquanto o candidato estiver respondendo à pergunta; você pode fazer isso quando terminar. Em uma entrevista de painel, os outros membros do painel devem fazer anotações à medida que a pergunta é respondida, mas certificando-se de que eles também estão ouvindo e cientes da linguagem corporal do candidato.

Cada membro do painel ou entrevistador deve pontuar o candidato em cada critério à medida que a entrevista avança.

Você sempre pode corrigir uma avaliação anterior, mas após 45 minutos você não se lembrará das respostas anteriores com clareza suficiente para fazer toda a pontuação no final.

Pelo mesmo motivo, o painel também deve discutir cada candidato imediatamente após eles terem deixado a sala e concordar com suas pontuações em relação aos critérios.

Tomando uma decisão

Sua decisão final deve ser baseada na pontuação que você deu a cada candidato.

Se, quando você chegar ao final do processo, um ou mais entrevistadores sentirem que o candidato 'errado' emergiu como bem-sucedido, é útil examinar por que isso acontece. Você perdeu uma habilidade profissional importante? Ou houve algo que eles disseram que deveria ter resultado em uma pontuação mais baixa?

É bom revisar o processo e chegar a uma resposta diferente, desde que você possa justificá-lo em caso de recurso do candidato. Nesta fase, o papel do avaliador independente, se houver, é garantir que o processo seja justo para todos os candidatos.

AVISO!

gráfico de índice de massa corporal com a idade

'Intestino' é uma ferramenta de seleção muito pobre.

‘Gostar’ de alguém em uma entrevista geralmente significa que essa pessoa é muito boa em construir rapport ou que o lembra de alguém de quem você gosta.

Da mesma forma, não aceitar alguém geralmente significa apenas que ele estava nervoso, ou disse ou fez algo que o lembrou de alguém de quem você não gosta ou com quem não se dá bem.

Isto é NÃO uma indicação de quão bem eles poderiam fazer o trabalho, embora possa dizer algo sobre sua adequação à equipe. No entanto, a menos que você tenha indicado claramente na publicidade que esse é um fator, não é uma boa ideia levar isso em consideração.

Além disso, toda ostra precisa de grão para fazer pérolas e toda equipe precisa de alguém que discorde do consenso de vez em quando.


Uma palavra final de advertência

No final do processo de entrevista, você terá selecionado um candidato adequado. Essa pode ter sido uma boa decisão, ou não.

Dê a si mesmo mais chances de sucesso sempre pegando referências, e não apenas por escrito. Telefone também para o árbitro e tenha uma conversa pessoal. As pessoas podem dizer coisas pessoalmente que não colocariam por escrito e você pode evitar um erro caro.

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