Compreendendo a mudança

Veja também: Implementando Mudança

Esta página cobre algumas das principais teorias de mudança. Compreender a natureza da mudança o ajudará a administrar a mudança de forma mais eficaz - para você e outras pessoas ao seu redor.

Acompanhe a evolução das teorias de gestão da mudança, desde a perspectiva da engenharia dos primeiros anos do século XX, passando por visões biológicas e interpretativas nas décadas de 1950 e 1980, até a teoria da complexidade nos anos 1990.

Não existe uma maneira certa de gerenciar a mudança e também existem muitas perspectivas a respeito. Alguns funcionarão para algumas pessoas, ou em algumas situações, e outros se encaixarão em outros momentos e em lugares diferentes. Quanto mais você entender a mudança e como ela foi percebida e explicada por outras pessoas, mais fácil será encontrar sua própria maneira de gerenciá-la.




Teorias da Mudança

Escola de Mecânica ou Engenharia

Essa escola de pensamento surgiu nos primeiros anos do século XX, com a revolução industrial ocidental. Com esse histórico, provavelmente faz sentido que a mudança tenha sido considerada em termos de aumento de produtividade e eficiência. Mas não é uma escola de pensamento que pode se manter sozinha por muito tempo: assim que você apresenta a equação às pessoas, sejam funcionários ou clientes, essa visão começa a parecer um pouco limitada.

Escola Biológica

Na década de 1950, portanto, os acadêmicos começaram a se basear na biologia e, em particular, nas teorias evolucionistas para explicar a mudança. Eles falaram sobre adaptação, reposicionamento, alinhamento e congruência. A teoria da mudança evolutiva, entretanto, também tem suas limitações. Afinal, a evolução não é algo que um organismo, ou mesmo uma população, faça conscientemente. Longe disso, na verdade. Então, usando o pensamento evolucionário como base para administrar mudanças em grande escala podem ser mais complicadas.

Escola Interpretativa

Em vez disso, acadêmicos e profissionais começaram a pensar em termos de mudança cognitiva. A escola interpretativa falava de sistemas que criavam significado. Um fator importante foi mudança cultural . Talvez não seja coincidência que essa escola tenha surgido na década de 1980, em uma época em que enormes mudanças políticas e culturais estavam acontecendo em todo o mundo. Esta escola enfatizou que os processos de mudança não acontecem rapidamente: você precisa de tempo para criar impulso e, em seguida, incorporar a mudança na organização.

Escola de Complexidade

No final do século XX, o mundo começou a mudar em um ritmo mais rápido do que antes, principalmente em termos de tecnologia. Os velhos métodos de gestão da mudança, levando de cinco a dez anos para incorporar a mudança em uma nova cultura, simplesmente não eram suficientes. Os acadêmicos começaram a se basear na teoria da complexidade para explicar a mudança. Onde você não tem tempo para organizar ou gerenciar a mudança de forma formal, as ideias de sistemas auto-organizados começam a parecer muito atraentes, com foco na conversa, fazendo conexões entre os indivíduos e empoderamento.

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Por que a mudança acontece

Deixando de lado a visão cínica de que todo mundo gosta de deixar sua marca em uma organização, e a importância de movimentar as cadeiras no deck do Titânico.

Existem muitas razões pelas quais a mudança se torna essencial para uma organização, muitas vezes ligada ao seu ambiente, tais como:

  • O Situação politica , talvez um novo governo, ou mesmo um novo sistema de governo;
  • Aspectos econômicos , por exemplo, o estado dos mercados financeiros, como é fácil obter financiamento para a expansão dos negócios ou se uma recessão significa que menos pessoas estão gastando dinheiro;
  • Problemas sociais , por exemplo, na natureza da força de trabalho, seja ela altamente qualificada ou não;
  • Aspectos tecnológicos , como mudanças na tecnologia que levaram ao desenvolvimento de smartphones.

Mudanças em qualquer uma ou em todas essas áreas podem ter efeitos drásticos na lucratividade de uma empresa ou organização, ou mesmo ameaçar totalmente sua existência. As organizações podem precisar mudar drasticamente para sobreviver.

Mudança Disruptiva

o processo de desenvolver plenamente os potenciais pessoais é referido como

A maioria das organizações e indivíduos estão em constante estado de mudança: pequenas adaptações para garantir que eles lidem com as mudanças nas demandas de cada dia e semana. Essas mudanças passam despercebidas, pois são uma parte normal da vida - representam uma mudança evolutiva. Ao falar sobre ‘Compreensão da Mudança’, estamos considerando mudanças disruptivas em grande escala.

Para um indivíduo, isso pode ser mudar para uma nova cidade para começar um novo emprego.

Para uma organização, pode estar mudando de uma mentalidade focada no produto para o desenvolvimento de um serviço para seus clientes em torno do produto.

Dois acadêmicos, Ansoff e McDonnell, desenvolveram um modelo no início da década de 1990 para vincular o desempenho à turbulência ambiental, cobrindo todos os quatro aspectos mencionados acima. Eles acreditavam que uma organização apresentava melhor desempenho quando sua assertividade e capacidade de resposta correspondiam ao nível de turbulência do ambiente.

Cinco níveis de turbulência ambiental


  1. Previsível
    Espera-se que o futuro seja igual ao passado.
  2. Previsível por extrapolação
    O futuro pode ser previsto até certo ponto, olhando para os padrões do passado
  3. Ameaças e oportunidades previsíveis
    A previsão precisa é possível, mas muito mais difícil, pois o ambiente é mais complexo
  4. Oportunidades parcialmente previsíveis
    O ambiente está muito mais turbulento e o futuro é muito difícil de prever
  5. Surpresas imprevisíveis
    Eventos inesperados ocorrem muito rapidamente para que a organização reaja com eficácia.

Modelos do Processo de Mudança

A Curva de Transição

A Curva de Transição, ou Curva de Mudança, foi desenvolvida originalmente por Elizabeth Kubler-Ross para mostrar como as pessoas aceitam ter uma doença terminal e é uma maneira útil de pensar sobre a mudança. Mostra as mudanças nos níveis de confiança, moral e eficácia dentro de uma organização ou indivíduo, à medida que um processo de mudança se desenvolve, e mostra como a ignorância ou negação inicial dá lugar à raiva, depois à exploração e, finalmente, à aceitação.

A curva de transição ou mudança

Muitas organizações e indivíduos cometem o erro de ver um alto nível de energia no início de um processo de mudança e presumir que estão na curva ascendente e, portanto, contornaram a raiva com sucesso. É muito mais provável que eles estejam explodindo no meio da Fase 1, e a maioria das pessoas está ativamente em negação ou ainda na abençoada ignorância. A mudança leva mais tempo do que você pensa.

O Ciclo de Mudança

Existem muitos outros modelos do processo de mudança, como o ‘ciclo de mudança’ ou o modelo de oito etapas de Kotter. Embora existam muitas pequenas variações, a maioria compartilha um núcleo de:

  • Estabelecendo uma necessidade de mudança
  • Construindo liderança para a mudança
  • Criar uma visão ou direção compartilhada
  • Implementando a mudança necessária
  • Consolidação
  • Sustentando a nova cultura

Compreendendo a cultura organizacional

Compreender a cultura, seja organizacional ou individual, é vital para compreender a mudança. Edgar Schein, um especialista em mudança organizacional, descreveu três elementos da cultura: artefatos, valores e crenças e suposições básicas.

Elementos de cultura de Schein


Artefatos são as evidências físicas da existência de uma organização, como pessoas, edifícios ou produtos.

Valores e crenças expor a compreensão falada do que faz a organização 'funcionar'. É provável que inclua palavras como ‘trabalho em equipe’, ‘inovação’ ou ‘empreendedorismo’.

Suposições básicas englobam todos os elementos não ditos sobre o que funciona para a organização, incluindo crenças básicas sobre por que ela teve sucesso.

Ter a 'suposição básica' errada pode interromper um processo de mudança em seu caminho.

Por exemplo, uma organização que acredita fundamentalmente que é uma organização de fabricação de produtos dificilmente terá sucesso no desenvolvimento de quaisquer aspectos do serviço até que aborde sua crença básica.

Uma boa maneira de explorar a cultura organizacional é desenhar um teia cultural ', Originalmente desenvolvido por Johnson e Scholes, que examina vários aspectos da cultura e como eles interagem.

No centro da web está o paradigma, ou suposições básicas.

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Em torno desse giro, todos os elementos da cultura:

  • Rotinas: como fazemos as coisas por aqui
  • Rituais e mitos: as histórias que são contadas, como quem são os vilões e os heróis, que mostram o que é realmente importante para a organização
  • Símbolos: as armadilhas do poder, como logotipos, vagas de estacionamento, jalecos brancos de médicos
  • Estruturas de poder: onde está o poder na organização, incluindo quem pode impedir que as coisas aconteçam
  • Estruturas organizacionais: a hierarquia formal e informal
  • Sistemas de controle: como sistemas de medição e recompensa
Johnson e Scholes: Web cultural


Conclusão

Existem muitas maneiras diferentes de olhar para a mudança e tentar entendê-la. Entre as informações desta página, você encontrará uma ou duas ferramentas ou teorias que o ajudarão a compreender as mudanças que estão acontecendo em sua vida ou organização.

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